Ich beobachte in vielen Organisationen ein wiederkehrendes Muster:
Von „selbstorganisierten Teams“ werden ambitionierte, messbare Ziele eingefordert. Sobald sie formuliert sind, werden sie von oben nachgeschärft.

Die Wirkung ist vorhersehbar:
Teams formulieren Ziele zukünftig defensiv. Kennzahlen werden abgesichert statt ehrlich berichtet. Abweichungen führen zu Rechtfertigung statt Lernen. Verantwortung wird verdeckt oder nach oben delegiert.

„Was nach Effizienz aussieht, kostet Vertrauen – und damit Steuerungsfähigkeit.“
💥 Trickserei auf allen Ebenen
💥 hoher interner Präsentations-, Koordinations- und Rechtfertigungsaufwand
💥 sinkende Selbstverantwortung
💥 Verlust der intrinsischen Motivation

👉 Das Zielsystem schützt Hierarchie – nicht Wertschöpfung.

Aus CEO-Sicht ist das entscheidend. Nicht wegen Kultur oder „weicher Faktoren“, sondern weil Organisationen ohne ehrliche Zielrückmeldung nicht steuerbar sind. Menschliches Führen bedeutet hier:
👏 Ziele als Orientierungsrahmen zu nutzen, nicht als Druckmittel.
👏 Ergebnisse gemeinsam zu tragen – nicht nach oben zu ziehen oder nach unten zu delegieren.
👏 Vertrauen als Voraussetzung belastbarer Zahlen zu verstehen.

Die eigentliche Frage lautet nicht: Sind die Ziele ambitioniert genug?
Sondern: Welche Kraft entwickelt das Zielsystem von innen?

Wie ein richtiges #NewWorker Managementsystem funktioniert, beschreibe ich in meinem neuen Buch „Bye-Bye-Chef“, welches im Frühjahr erscheint. Wenn Du ein Freiexemplar (max. 50 Stück) möchtest, melde Dich bei mir.